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Cuando en una conversación aparece la palabra “conciliación”, inmediatamente nos viene a la mente una mujer que lucha por alcanzar todos los aspectos de ser profesional y madre: reuniones, proyectos escolares, viajes de trabajo, pediatra, llamadas importantes, extraescolares, comidas con clientes, juegos, encuentros con proveedores, cumpleaños, horarios rotativos… y que ve en esta conciliación la solución a esa carrera de fondo.

Entendemos por conciliación laboral “la posibilidad de que las personas trabajadoras hagan compatibles, por un lado, la faceta laboral y por el otro, la personal en el sentido más amplio posible, incluyendo tanto las necesidades familiares como las personales e individuales, la gestión del ocio, etc. Las empresas, como entidades empleadoras, ponen a disposición de su personal una serie de medidas que tienen como objetivo la compatibilización de su puesto de trabajo con el tiempo que necesitan para realizar otras actividades” (Guía “Buenas prácticas de conciliación y corresponsabilidad en las empresas con distintivo ‘Igualdad en la empresa’” – Red DIE).

Este derecho finalmente se plasmó principalmente en las leyes 39/1999 y, más recientemente, en la 3/2007, ambas con el mismo objetivo: concienciar a empresas sobre la necesidad de facilitar los cuidados y a la sociedad, de que sean compartidos entre mujeres y hombres.

Sin embargo, y a pesar de lo beneficioso que ha resultado la regulación de esta opción laboral, la conciliación no es el salvavidas esperado para las mujeres. En algunas ocasiones, la única manera de conseguirlo es renunciando a su puesto de trabajo y quedándose en casa, o buscando otro empleo con un horario reducido que le haga más fácil el cuidado de sus hijas e hijos (7 de cada 10 puestos de jornada parcial son ocupados por mujeres); en otras, la reorganización horaria no es posible y deben disminuir su jornada, con la consiguiente pérdida de poder adquisitivo; en otras más, la red social de apoyo es fundamental para poder mantener el empleo.

Y si añadimos el perfil de inmigrante a ese imaginario de mujer madre y trabajadora, la situación se complica aún más, sobre todo cuando la llegada a España es reciente o no ha sido posible crear una red de apoyo entre las personas conocidas en su nuevo entorno. En la mayor parte de los casos, sin importar la profesión que desempeñaban antes del proceso migratorio, las ocupaciones que estas mujeres encuentran en su nuevo lugar, se encuadran en el sector servicios a través de los cuidados, la limpieza o la hostelería, por ejemplo, donde los horarios y las necesidades a cubrir hacen muy difícil la conciliación con sus propias familias: fines de semana, noches, incorporaciones con muy poca antelación, jornadas maratonianas en ciertas épocas del año…

Estas últimas circunstancias son las que las propias empresas esgrimen para denegar o desalentar a las trabajadoras a la hora de solicitar este derecho, anteponiendo un interés económico a un derecho reconocido legalmente y que resulta imprescindible a la hora de aumentar el salario emocional de las personas trabajadoras, cada vez más importante a la hora de aceptar o mantener un trabajo.

Incluso podemos ver cómo aparece esta discriminación en las primeras etapas de la relación con las trabajadoras al hacer la selección para el puesto de trabajo: en ocasiones, el sexo y la edad de la aspirante es un determinante para la selección final de la trabajadora, a través de ideas preconcebidas sobre la maternidad y el peso de la conciliación en la vida de las mujeres.

Otro aspecto que influye en la decisión de solicitar la conciliación es la posibilidad de que la única opción sea una reducción de jornada que disminuya su poder adquisitivo, mermando su calidad de vida y la de su familia.

En cuanto a esta calidad de vida familiar, la supuesta libre elección por parte de la mujer de conciliar en su puesto de trabajo se ve influenciada por la repercusión que pueda tener en la unidad de convivencia, donde la opinión del resto de miembros normalmente también es escuchada y tenida en cuenta, pesando en ocasiones más que la necesidad profesional de la mujer que concilia. Estos aspectos que se tienen en cuenta a la hora de tomar la decisión se centran en su mayoría en temas económicos, ya que la brecha salarial (que apenas se ha modificado en los últimos 40 años, según el Instituto de las Mujeres) hace que la mujer sea la que tenga menor poder adquisitivo de base y la reducción del mismo influya menos en la economía familiar. Traduciendo a datos estas reflexiones, sólo el 12% de las excedencias solicitadas para el cuidado de la descendencia son disfrutadas por hombres, dejando en evidencia una clara diferencia entre la responsabilidad asumida por ambos progenitores. Y esto sólo en el caso de hogares biparentales: el 80% de las unidades familiares monomarentales están encabezadas por mujeres, lo que limita aún más la libertad a la hora de ejercer la conciliación (Instituto de las Mujeres).

Todas las razones anteriores que, de una u otra manera, contribuyen al disfrute o no de la conciliación limitan otros aspectos de la vida de las mujeres. El mayor peso de las responsabilidades familiares y del hogar, la necesidad de un mayor tiempo de ocio o la falta de red de apoyo se sitúa en un lado de la balanza, el que aboga por la conciliación, mientras que la situación económica y el empeoramiento de la misma con la reducción salarial asociada a la conciliación lo encontramos en el otro, muchas veces con un peso mayor por circunstancias ajenas a la mujer. Esta indefensión respecto a decisiones que deberían ser propias influye también en la salud mental, haciendo que los niveles de ansiedad y depresión suban por la carga mental que supone “llegar a todo” y no ocuparse de sí mismas y sus propias necesidades, junto con la culpabilización (social y personal) que sienten al no pasar tiempo con sus hijas e hijos, tal y como recoge un estudio europeo realizado por el sitio web Sitly, en el que se encontró que un 75% de las mujeres españolas tendía a este sentimiento de culpa respecto al tiempo que podían dedicarle a sus familias.

Por lo tanto, y a pesar de los grandes avances conseguidos, es necesario no echarse atrás y seguir concienciando y sensibilizando a toda la población y en particular a las personas empleadoras, en consonancia con los Objetivos de Desarrollo Sostenible 5 y 8 de la Agenda 2030, de la necesidad de conocer y poner solución a las necesidades de sus trabajadoras para poder alcanzar un desarrollo pleno por ambas partes, cuidando las relaciones y adaptando las medidas disponibles en función de las exigencias de cada momento y evitando que los efectos económicos recaigan sobre sus trabajadoras.

Desde Por Ti Mujer, a través de nuestro servicio de orientación laboral, seguimos trabajando para que esta conciliación sea una realidad y mejore de forma significativa la vida de las mujeres.

Artículo elaborado en el marco del Centro de Atención Integral a Mujeres Migrantes y Víctimas de Violencia de Género, financiado por Vicepresidència i Conselleria Segona de Serveis Socials, Igualtat i Habitatge de la Generalitat Valenciana en el marco de la convocatoria ayudas dirigidas a la realización de programas de interés general para atender a fines de carácter social con cargo al tramo autonómico de la asignación tributaria del 0,7% del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, para el ejercicio 2023.

Autora: Sofía Burgos, técnica de orientación laboral
Asociación Por Ti Mujer
Área de Empleo